Coaching szemléletű vezetés

A coaching szemléletű vezetés központi gondolata, hogy a vezető segíti munkatársait annak megértésében, hogy merre tart a szervezet. Valamint abban, hogy képessé váljanak – az üzleti irányvonalak ismeretében -, a pillanatnyi legjobb tudásuk szerint megtalálni a megoldásokat az aktuális kihívásokra. Fontos, hogy vezetőként legalább ugyanolyan mértékű figyelmet fordítsunk mások vezetésére – különös tekintettel mások személyre szabott fejlődésének támogatására -, mint az üzleti eredményesség növelését célzó tevékenységekre.

A coaching típusú szemlélet minden vezetői szinten megjelenhet. Néhány, a munkatársak fejlődésének eredményes támogatásához szükséges kompetenciák megerősítését vagy fejlesztését igényli. Ilyen például mások céljainak, értékeinek és motivációinak megismerése és ezek összehangolása a szervezeti elvárásokkal, a visszajelzés, vagy éppen a mások figyelmes meghallgatása. A coaching szemléletű vezető aktívan részt vállal munkatársai fejlődésének támogatásában, ez a típusú vezetés messze túlmutat azon a személytelen támogatáson.

Olyan felső- és középvezetőknek, akik elkötelezettek saját vezetői működésük tudatosításában és megújításában, és vezetői működésükkel hatni kívánnak a cégkultúra pozitív alakítására, valamint támogatni kívánják a beosztottak fejlődési igényét; Olyan HR vezetőknek, akik szeretnének kiemelt szerepet játszani a cégkultúra formálásában; Olyan belső coachoknak, akik most is szívesen használják ezeket a készségeket, de ugyanakkor szívesen továbbfejlesztenék jelenlegi tudásukat és szívesen bővítik rálátásukat a coaching szakmára.

Vállalati coaching kultúra kialakulása, támogatása. A résztvevők megismerik, és magas szinten alkalmazzák a coaching-eszköztár elemeit vezetői munkájuk során, ezáltal támogatva céljaik megvalósítását szervezeti, vezetői és személyes szinten. A coaching-eszköztár bővülése jelentős változást indukálhat személyes hatékonyságban, vezetői eredményességben és a szervezeti kultúrában egyaránt. A vezetőknek bővül az eszköztáruk, új motivációs lehetőségek, illetve támogatási fejlesztési utakat ismernek meg. (DIADAL model, és más coaching modellek megismerése) A rapid coaching előnye vezetőként.

Program eredményképp őszinte támogató légkör alakul ki a vezető és a követők között. Mérhetően nő az egyéni és a csapatteljesítmény. Nő az önállóság és a felelősségvállalás. Nagyobb a kockázatvállalási kedv és kreativitás. Az egyénre szabott vezetés megvalósulása a gyakorlatban a beosztotti motivációt és lojalitást növeli.

A coaching meghatározása

• A coaching meghatározása és alkalmazási területei
• Coaching a szervezet életében (lehetőségek, határok és jellemző témakörök)
• A külső és belső coach közötti különbségek szerepeiket, hatásaikat, határaikat tekintve
• A coaching helye és szerepe a vezetésben, a coaching fókuszai
• Mikor kell, és mikor nem kell a coaching típusú vezetés
• A szituatív vezetési modell és a coaching helye

A coaching formái

• Különbségtétel egyéni, csoportos, team, shadow, ... coaching között
• A brief coaching alkalmazása a vezetésben
• Melynek milyen céljai, lehetőségei és korlátai vannak
• Mikor melyiket érdemes a vezetés során alkalmazni
• Szükséges kompetenciák a különböző formák esetében

Az eszköztár, coaching toolok a vezetésben

• A problématudatosság
• A story telling
• Kérdezéstechnika
• A vezető fókusza a coaching típusú beszélgetés során

Egy coaching típusú vezetői beszélgetés folyamata

• A GROW modell a gyakorlatban
• A coaching ülések felépítése, tartalma
• A beosztott motivációs szintjei a coaching folyamat során
• Várható nehézségek és kezelésük
• Helyzetgyakorlatok és visszajelzések

Csoportos coaching, amely során a megélt tapasztalatokat feldolgozzuk, nehéz helyzeteket közösen elemzünk és megoldásokat fogalmazunk meg, valamint tisztázzuk a még felmerülő kérdéseket, kételyeket.